Шта је план власништва над запосленима (ЕСОП) - дефиниција, предности и недостаци

Послодавци не би требало да сматрају ЕСОП-ом просто додатним средством награђивања запослених акцијама акција - овај јединствени облик власништва над запосленима у основи је за разлику од било којег другог облика акције или квалификованог плана.

Шта је ЕСОП план?

ЕСОП планови су пензионирани квалификовани планови који су осмишљени искључиво у сврху преноса деоница власништва компаније на оба руководиоца и запослени. Иако су ови планови доступни за компаније којима се тргује на јавном тржишту, најчешће их користе предузећа која имају добро пословање и којима је потребно ликвидно тржиште за своје акције. ЕСОП планови решавају овај проблем куповином акција од запослених који су уписани у план када одлазе у пензију.

Структура и дизајн плана

ЕСОП планови су једина врста планова за откуп пензија или за запосленике који имају или акције предузећа или готовину у засебном фонду, при чему су запослени корисници, а акције се на њихова имена стављају на засебне рачуне. Они су дефинисани планови доприноса, али се разликују од осталих врста планова дефинисаних доприноса по томе што их могу успоставити само корпорације Ц или Подпоглавље С (последње су далеко најчешћи тип власника ЕСОП-а). Ниједна друга врста пословног субјекта не може их користити, као што су партнерства, професионалне корпорације или самостална предузећа.

Да би створио ЕСОП план, послодавац формира ЕСОП одбор који се обично састоји од власника и кључних чланова менаџмента, а можда и неких кључних запослених или представника за редовне запосленике. Комисија доноси одлуке о начину на који ће се финансирати и деловати на плану и именује повереника који ће управљати поверењем према њиховим спецификацијама.

Доприноси

ЕСОП планови такође су јединствени по томе што се обично финансирају искључиво доприносима послодаваца; Иако су доприноси запослених дозвољени, ретко су потребни за ову врсту плана. Послодавац даје доприносе који се одбијају за порез на рачуне запосленика сваке године у оквиру поверења према унапред дефинисаној формули, која се обично израчунава на основу неке комбинације радног стажа и накнаде на индивидуалној основи.

Укупни годишњи одбитни допринос не може бити већи од 25% од укупне плате свих учесника у плану за једну календарску годину. Послодавци обично финансирају план деоницама сопствених акција које је проценио независни процењивач, али могу да дају и новчане доприносе, који се обично користе за финансирање откупа акција од запослених кад пензионишу.

Вестинг

ЕСОП-ови морају се придржавати истих правила као и сви други квалифицирани планови када је у питању стјецање права и подобност учесника; било којем запосленом узраста 21 или више година обично мора бити дозвољено да се придружи плану након што заврши 1.000 сати службе у току календарске године. ЕСОП-ови обично садрже распоред стицања права који мора бити завршен пре него што запослени приступе имовини у плану, што значи да морају да раде за послодавца одређени број година пре него што могу да понесу (или сву) имовину свог плана са собом ако иду негде другде.

Правила стицања права која су измењена Законом о пензијској заштити из 2006. године сада захтевају од послодаваца да користе трогодишњу литицу (на којој су тада били целокупни прслуци) или шестогодишњи распоред стицања (где је 20% плана биланса прслуци сваке године током две до шест по последњем распореду).

Диверзификација

Запосленима који су учествовали у плану најмање 10 година дозвољено је да диверзификују чак четвртину имовине свог плана у друга средства за инвестирање када напуне 55 година и могу да диверзификују до додатних 25% свог плана плана у 60 години . План мора или осигурати најмање три друге инвестиционе алтернативе, попут узајамних фондова или обвезница, или на други начин дозволити учеснику да те износе пребаци у други план (попут плана од 401 хиљаде који је такође понудио послодавац). Учесници такође могу узети бесплатну расподелу овог износа ако послодавац не обезбеди алтернативе за улагање.

Дистрибуције

Запослени у ЕСОП-у могу да преузму дистрибуцију из својих планова у више различитих околности:

Пензионисање. Запослени који достигну или стандардну пензионисану доб од 59 1/2 или пензионирају рано у доби од 55 година.
Смрт и инвалидност. У овим случајевима се одричу старосне границе.
Одвајање од службе. Запослени који напусте предузеће из разлога који нису горе наведени, можда ће морати да сачекају до пет година да би започели примање расподјеле. Они такође могу изгубити део или читаву имовину свог плана ако нису у потпуности додељени плану када се одвоје од услуге.
Хардсхип. Запослени могу да поделе потешкоће ако план то допушта (потешкоће морају да испуњавају критеријуме плана за ову врсту догађаја).
Разни услови. Неки ЕСОП планови такође ће омогућити учесницима да врше расподјелу док још раде за компанију све док испуњавају прописане услове о старости или трајању, као што је наведено у поверењу..

Расподјела се може извршити у једном паушалном износу или на период од највише пет година. Учесници који поседују најмање 5% компаније такође су дужни да започну узимање обавезне минималне дистрибуције из својих ЕСОП планова 1. априла године која следи после године у којој навршавају 70 1/2, чак и ако још увек раде за компанија. Расподела се такође може одложити за учеснике ако је ЕСОП искористио предност (што значи да је купио своје деонице акција компаније користећи позајмљени новац) до године после године када је зајам враћен (изузетак се прави у случају смрти или инвалидитета ).

Када учесници почну преузимати дистрибуцију од плана, послодавац је по закону обавезан да понуди понуду за куповину акција од учесника по утврђеној цени која мора стајати 60 дана. Тада послодавац тај поступак мора поновити годину дана након почетног периода дистрибуције. Запослени могу извршити неколико продаја током овог периода ако одлуче - али ако то ураде не продати своје акције у тим временским оквирима, послодавац нема даље обавезе да их откупи. Запослени се можда ефективно држи за њих иако може продати своје акције било којем купцу по било којој цени коју је купац спреман платити. Наравно, ако се акцијама компаније јавно тргује, они могу само продати акције на отвореном тржишту, али уско одржавана предузећа морају да ангажују независног проценитеља који ће периодично вредновати акције да би одредио продајну цену..

Често је потребно позајмљивање новца за покриће откупа акција у плану, а план је дозвољен за добијање финансирања на основу кредита послодавца. Тада послодавац може уложити додатне новчане доприносе у план који се може користити за враћање кредита. Ова врста доприноса не може прећи 25% укупне надокнаде свих учесника у плану.

Порески третман

Дистрибуције из ЕСОП планова опорезују се на исти начин као и сви други квалификовани планови. Учесници могу почети узимати расподјелу из плана у доби од 59 1/2, без казне, осим у случају смрти или инвалидитета, а расподјеле се опорезују као обични доходак у години у којој су узете. За рано повлачење такође је предвиђена казна од 10%.

Запослени могу добити третман капиталних добитака продајом акција предузећа у свом плану ако продају дионице према одредби Нето нереализоване процене (НУА), која предвиђа да било која акција у квалификованом плану која се одвоји од било које друге врсте имовине у план и продати у једној трансакцији могу бити третирани капиталним добицима. Учесници такође могу одложити опорезивање тако што ће план пребацити на традиционални или Ротх ИРА (мада би потоњи трансфер представљао пореску конверзију). Међутим, дивиденде које се исплаћују у готовини учесницима за њихове акције ЕСОП-а у потпуности се опорезују у тренутку када им се исплаћују, мада се на њих не обрачунава рана казна за повлачење и никакав порез се не задржава..

Предности ЕСОП планова

Ликвидност. ЕСОП планови стварају ликвидно тржиште за акције предузећа које запослени могу да користе за продају својих акција. Ово је посебно корисно за предузећа која се тргују са акцијама које се јавно не тргују.
Порезне предности. Порезне олакшице које долазе са свим квалификованим плановима, као што су одложен раст и одбитни доприноси, такође долазе са ЕСОП плановима.
Мотивација радне снаге. ЕСОП планови могу резултирати повећаним задржавањем и продуктивношћу запослених због заједничког власништва над компанијом. Неколико студија показало је да компаније расту брже након што успоставе ове планове.
Гласачка права. Већина ЕСОП планова даје запосленима гласачка права на залихе које добијају.
Дивиденде. Послодавци у плану могу исплатити дивиденде запосленима у радницима, које се могу исплатити директно у готовини или користити за куповину више акција компаније. ЕСОП-ови су једина врста одложеног пореског плана која може исплатити готовину било које врсте учесницима пре него што у супротном добију право на расподелу без кажњавања..

Недостаци ЕСОП планова

Недостатак диверзификације. Будући да се планови ЕСОП-а обично у потпуности финансирају са акцијама предузећа, запослени могу у том портфељу инвестирања постати веома надјачани у овом обезбеђењу. Из тог разлога, већина Суб С послодаваца који нуде овај план такође нуди други квалификовани план, као што је план 401к, као алтернативу или додатак (запослени могу да допринесу обема одједном), и правила која омогућавају диверзификацију у доби од 55 и 60 година су представљени.
Нижа исплата. Цена деоница коју примају запослени у блиском ЕСОП-у можда није добра као цена коју би добили ако се акцијама јавно тргује.
Ограничена корпоративна структура. ЕСОП-ове могу користити само корпорације Ц или С.
Потешкоће са готовинским током. Послодавци могу имати потешкоћа у покривању откупа великог броја акција ако неколико запослених започне истовремено са дистрибуцијом.
Високи трошкови. Компаније које спроводе ЕСОП планове могу претрпети веома велике трошкове креирања и администрације (обично почињу од око 40 000 УСД).
Разблажење цена деоница. Стварање и издавање додатних акција за нове учеснике може умањити вредност свих постојећих акција, што представља већи проблем за предузећа која се одржавају.

Завршна реч

ЕСОП планови уведени су средином 1950-их као ефикасан облик власништва над запосленима. Дошли су под јурисдикцију ЕРИСА-е 1974. и постоје од данас. Иако ови планови имају врло реална ограничења, они такође могу запосленима пружити значајну мотивацију за уштеду у пензији.

Национални центар за власништво запослених каже да од 2012. године готово 11.000 компанија које нуде ЕСОП планира око 10 милиона учесника: 97% ових фирми је блиско, а две од сваке три користе план као начин куповине залиха од својих радника.

За више информација о ЕСОП плановима обратите се стручњаку за пензиони план или свом финансијском саветнику.