Шта је Закон о породичном и медицинском допусту (ФМЛА) - подобност и правила

Да би било поштено, ипак постоје многи закони који штите сигурност, достојанство и грађанска права радника. Међу њима, савезни Закон о породици и лечењу (ФМЛА), који је о књигама од 1993., спада међу најраспрострањеније и на које се често позива.

Шта је Закон о породичном и лекарском одсуству?

У било којем континуираном 12-месечном периоду, ФМЛА омогућава квалификованим запосленима да узму до 12 узастопних или непрекидних недеља (и, у ограниченим случајевима, до 26 недеља) неплаћеног радног одсуства из посебних медицинских и породичних разлога. Ту спадају порођај и брига за новорођенче, усвајање, озбиљна лична здравствена стања или потреба за бригом о непосредном члану породице са озбиљним медицинским стањем.

Послодавци нису обавезни да плаћају запослене на одсуству за ФМЛА, мада око 65% њих нуди пуну или делимичну плату запосленима на одсуству, наводи Министарство за рад. Иако је послодавцима дозвољено да обуставе бенефиције попут наплате плаћеног слободног времена (ПТО) запосленима на допусту, они не могу суспендовати или опозвати послодавско покривање здравственог осигурања спонзорисаног од послодавца - свакако је важна заштита за запослене који одлазе слободни од медицинских дана разлога.

Међутим, послодавци могу захтевати од запослених да користе нагомилани ПТО, плаћени породиљски допуст и друге бенефиције пре него што уђу у своју ФМЛА помоћ. Ово заправо може бити од користи за запослене, јер задржава приход за део периода одмора.

Правно гледано, ФМЛА је модификација доктрине о запошљавању која регулише већину односа послодавац и запосленик у Сједињеним Државама. То га чини сличним неким другим законима о раду, попут оних који забрањују дискриминацију на основу заштићеног статуса. Запошљавање по вољи даје и послодавцима и запосленима право да престану радни однос у било које вријеме и из било којег разлога.

У нормалним околностима на многим радним местима, запослени који је одузео до 12 недеља вероватно ће се суочити са отказом. По повратку са одмора, запослени који покривају ФМЛА који узимају допуст из квалифицираног разлога морају готово увек бити враћени на претходно радно место и платни разред, са истим предностима и одговорностима. Запослени који испуњавају услове не могу бити отпуштени, понижени, узнемиравани или на други начин кажњени због захтева или одмора у оквиру ФМЛА-а.

Ко се квалификује за покриће породичних и медицинских одсуства?

ФМЛА се односи на јавне и приватне послодавце са најмање 50 запослених у кругу од 75 миља од места где се запослени налази. Ово ослобађа и мала предузећа и мале, изоловане филијале које воде већи послодавци. Неке владине агенције и локалне образовне власти такође могу бити изузете. Према Извршном резимеу ФМЛА Министарства рада за 2012. годину, око 59% свих америчких радника има право на неплаћени допуст у оквиру ФМЛА-а..

Да би се квалификовали за заштиту ФМЛА-а, запослени морају да испуне следеће критеријуме:

Радите за квалификованог послодавца
Били запослени код тог послодавца најмање 12 месеци (не нужно узастопно узастопно - периоди сезонског рада за истог послодавца могу се кумулативно рачунати)
У последњих 12 месеци стекли сте најмање 1.250 сати рада - у просеку око 24 сата недељно
Не може бити изабрани функционер на било ком нивоу власти

Иако су сви запослени који испуњавају ове критеријуме покривени ФМЛА-ом, постоји ограничен изузетак за кључне запосленике, који су дефинисани као запослени који испуњавају све горе наведене критеријуме и који су у радијусу од 75 километара плаћени боље од 90% својих радника. ФМЛА дозвољава послодавцима да одустану од враћања кључних запосленика ако би враћање запосленика нанело „значајну и тешку“ штету финансијама послодавца - на пример, јер би се радник вратио по високој стопи плате и уз скупе користи.

Међутим, послодавац не може забранити кључном запосленом да узима допуст у складу са ФМЛА-ом. А ако послодавац одлучи да не врати запослене који се враћају, мора да направи убедљив случај због чега би поновно постављање запосленог нанело велике штете.

Додатни државни статути

Неке државе имају неплаћене законе о изостављању ФМЛА-а, ојачавајући заштиту запосленика који требају одморити због породичних или медицинских потреба. Ови закони се редовно мењају, па је најбоље да проверите све државне службе рада за ажурне информације.

Ево узорковања важећих државних закона:

Орегон. Сви послодавци са 25 или више запослених подлежу ФМЛА-и. Запослени који испуњавају услове могу комбиновати до 12 недеља одсуства за било које покривено стање осим трудноће или дечијег боловања са до 12 недеља одсуства за свако од тих стања, укупно до 36 недеља одсуства, било који период од једне године.
Мејн. Приватни послодавци са 15 или више запослених и општински (градски или жупанијски одјели) послодавци са 25 или више запослених подлежу закону.
Мариланд. Приватни послодавци са 15 или више запослених морају поштовати све ФМЛА одредбе. Уз то, морају омогућити квалификованим запосленима најмање 30 слободних дана за давање коштане сржи и 60 дана одмора за давање органа, који нису обухваћени савезним законом.
Њу Џерзи. Нев Јерсеи проширује подобност за ФМЛА на запослене који су у претходних 12 месеци нагомилали најмање 1.000 сати рада, што је издашније додатак од савезног прага од 1.250 сати.

Прихватљиви одлазак под ФМЛА

ФМЛА омогућава квалификованим запосленима да узму до 12 укупних недеља неплаћеног, некажњеног радног одсуства у било ком датом 12-месечном периоду за следеће:

Брига о рађању и новорођенчету. Родитељи су слободни за рођење деце, везу, негу новорођенчади и бригу о новорођенчади до једне године.
Усвајање и хранитељство. Родитељи су обухваћени бригом и везама ново смештеног усвојеног или удомљеног детета до једне године од дана смештаја.
Непосредна брига о члановима породице. Ово обухвата збрињавање тешко повређеног или болесног детета, родитеља или супружника. Министарство рада предвиђа да, у овом и свим случајевима, "супружник" описује ванбрачне и истосполне супружнике у државама у којима су такви савези дозвољени (поред савеза супротног пола свуда); „Родитељ“ описује биолошког, усвојеног или усвојитељског родитеља или било коју одраслу особу која је легално служила ин лоцо парентис (као запослени законски старатељ када је запослени био малолетник); и „дете“ описује биолошко, усвојено или усвојено дете или дете са којим запослени има ин лоцо парентис однос (укључујући пунолетно дете које није способно за самоодржавање због инвалидитета).
Лична болест или повреда. Запослени могу да одморе због болести или повреде због које нису у стању да обављају суштинске радне задатке.
Насиље у породици. Иако ФМЛА изричито не наводи насиље у породици као подобно за допуст према закону, запослени који испуњавају услове за ФМЛА могу да одузму до 12 недеља неплаћеног одсуства за физичке повреде или психолошку трауму услед породичног насиља..
Војна исхода. Ово обухвата запослене са члановима уже породице (дете, родитељ или супружник) који су на војној служби у активној служби. „Егзистенција“ описује ситуацију која може настати као резултат активне службе, попут службеника који је упућен у иностранство на краће време. Будући да запосленик можда више месеци неће поново видети сервисера у овој ситуацији, а због урођених опасности од неких страних размештања, ФМЛА одсуство ће омогућити двојици чланова породице да проведу квалитетно време заједно пре отпреме сервисера и обратити се било ком хитна логистичка питања око размештања.

ФМЛА омогућава до 26 укупних недеља неплаћеног, некажњеног радног одсуства у року од 12 месеци за следеће:

Војни одлазак. Ово се односи на запослене са члановима породице у њиховој ужој породици, као и на запослене који службеници именују поред родбине (на пример, нећака без живе браће и сестара, одрасле деце или родитеља). Да би се службеници квалификовали као војни службеници, њихов рођак припадника мора имати болест или повреду повезану са или погоршати војну службу.

Уобичајени изузеци

Иако су површно сличне квалификационим ситуацијама, ове уобичајене ситуације нису обухваћене ФМЛА-ом:

Мања болест. Лакше или краткотрајне болести, попут прехладе и грипе за које није потребна хоспитализација, нису обухваћене, чак и ако запослени мора да пропусти посао. Ово се односи без обзира да ли је болестан запослени или непосредни члан породице.
Рутинска медицинска нега. Физички прегледи, лабораторијски рад, прегледи ока и друга рутинска нега нису обухваћени.
Нега непосредних чланова породице. Запослени који се брину о деди, ујаку или другом члану породице који није у непосредној близини не испуњавају услове за слободан рад у оквиру ФМЛА-а, без обзира колико су блиски појединцу. Једини изузетак је ако појединац има, или је имао, своје ин лоцо парентис однос са запосленим.
Пет Царе. Одмор за ветеринарску његу или смрт кућног љубимца не покрива ФМЛА.

Неке ФМЛА изнимке и ограничења прилично су техничке и детаљне. Ако нисте сигурни да ли је покривена ваша специфична ситуација, обратите се одељењу за рад и дневнице за рад (ВХД), савезној агенцији која има задатак да спроводи ФМЛА и друге законе о раду..

Обавезе запослених

Запослени који испуњавају услове за допуст у оквиру ФМЛА-е морају имати на уму одређене обавезе у току рада и после слободног времена:

Давање адекватних обавештења. Запослени мора да пружи што је могуће раније обавештење о предстојећем одсуству. За планиране медицинске поступке, као што су порођај и нехируршка операција, то обично значи најмање 30 дана. (За порођај, стварни датум или произвољни датум негде пре истека рока је у реду.) За непланиране догађаје, попут озбиљне несреће која погађа члана члана породице или медицинску дијагнозу која захтева хитну операцију, запослени морају да обавесте послодавце што пре сазнајте о том питању. Обавештење се може дати усмено или писмено. Ако је могуће, запослени такође морају да постану на располагању да одговоре од послодаваца на следећа питања, као што је очекивано трајање слободног времена.
Захтеви за сертификацију. Према њиховом нахођењу, послодавци могу захтевати од радника квалификованих ФМЛА да потврде разлог свог одсуства - на пример, достављањем писменог писма лекара. Запослени који испуњавају услове требало би да планирају да се консултују са лекаром пре него што узму одсуство у оквиру ФМЛА.
Искоришћење плаћеног времена искључено. Послодавац увек може приморати запосленог да користи плаћено радно време пре одласка у ФМЛА, чак и ако разлог одмора покрива ФМЛА. На исти начин, запослени има право да захтева да се сви расположиви ПТО поставе у слободно време квалификовано за ФМЛА, чак и ако послодавац то не тражи или не покушава да дозволи. Запослени би можда желели да то ураде како би им осигурали да им се плати што више током слободног времена.
Обавештење о измењеним околностима. Од радника се може тражити да се обавештења што је пре могуће након што се промене околности које се тичу ФМЛА-а. На пример, ако запослени или члан уже породице изврши опоравак бржи од очекиваног или ако компликације одлажу опоравак и захтевају додатно одсуство. Међутим, то није подразумевани захтев - запослени то морају да ураде само ако их послодавац пита.

Обавезе послодаваца

ФМЛА намеће неке обавезе и послодавцима. Најистакнутије су следеће:

Објављивање ФМЛА обавештења. Сви послодавци, чак и они који немају квалификоване запослене, морају да објаве службено обавештење Министарства рада, у коме су истакнута права радника ФМЛА на добро видљивој локацији, као што је сала за предавање или конференцијска сала. Послодавци са више локација морају на сваку локацију објавити најмање једно обавештење. ДОЛ може да наплати казну по локацији, по инциденту због непоштовања правила. Ова казна износи мање од 200 долара и повећава се како би била у току са инфлацијом сваке године.
Омогућавање писменог обавештења у материјалима за ново изнајмљивање. Послодавци морају свим новим запосленима да дају писмено обавештење о заштити ФМЛА-а. Најчешћи начин да се то постигне је у приручнику за запосленике или пакету новозапослених радника - али послодавци који обично не дистрибуирају такве материјале могу да предају лист са свим потребним информацијама или једноставно дистрибуирају копије званичног обавештења о ДОЛ-у директно на ново запошљавање.
Обавештење о подобности. У року од пет радних дана од захтева запосленика о слободном времену у складу са ФМЛА-ом, послодавац мора усмено или писмено обавестити запосленика о подобности. Ако послодавац утврди да се запослени не квалификује за ФМЛА, обавештење мора садржавати најмање један ваљан разлог због чега (на пример, није било довољно радног времена у претходних 12 месеци). Уколико се запослени не подобне промене, послодавац не мора да дистрибуира посебно обавештење о сваком захтеву за отказ у истом периоду од 12 месеци - довољно је једно годишње.
Писмена о правима и одговорностима Обавештење за запослене којима је одобрен одлазак. Уз обавештење о подобности, послодавац мора да достави обавештење у коме се наводе права и одговорности запослених у вези са ФМЛА-ом, сваком запосленом који је одобрен за слободан рад у оквиру ФМЛА-а. Обавештење мора да садржи обавезе запосленика и ограничења наведена горе, као и права запосленика на потпуно враћање у рад након повратка. Ради једноставности, ДОЛ препоручује употребу обрасца ВХ-381 који садржи свеобухватан преглед ових информација.

Кршења и спровођење ФМЛА-а

Подношење захтева за ФМЛА

Одељење за плаће и сат истражује и спроводи све захтеве у вези са ФМЛА-ом. Комплементарни државни прописи који пружају додатну, сродну заштиту спроводе одговарајуће државне агенције за рад.

Иако ВХД спроводи независне истраге послодаваца за које сумња да крше радне законе, укључујући ФМЛА, већина кршења ФМЛА откривена је као резултат жалби које је ВХД поднео од стране запосленог радника или у његово име. Да би поднели захтев, запослени контактирају локалну канцеларију ВХД-а на мрежи, телефоном или лично и пруже што је могуће више детаља о свом идентитету, послодавцу, послу и наводном кршењу.

Сви захтеви поднети ВХД-у су поверљиви. Агенција не пријављује идентитет подносилаца захтева ниједном другом савезном одељењу или агенцијама, укључујући агенције за спровођење имиграције. Поред тога, савезни закон забрањује послодавцима да се освете на било који начин, попут ускраћивања плаћа или прекида радног односа, против запослених који подносе захтеве за ВХД.

Уобичајена кршења и замке послодаваца

Многи менаџери и власници предузећа довољно су паметни да знају да се мало вероватно неће извући са крутим ФМЛА прекршајима, као што је отпуштање квалификованог радника док је на неплаћеном допусту. Међутим, послодавци често крше акт на суптилније начине.

Уобичајена кршења правила ФМЛА укључују следеће:

Држање запосленог одговорним за будућу ревизију учинка за пројектне радове који нису завршени током периода одсуства, што може довести до отказа
Враћање запосленог у мању позицију
Одбијање валидног захтева за одсуство од квалификованог радника
Отпуштање запослених без разлога пре почетка одмора, мада се то обично сматра кршењем само ако запослени могу доказати да би задржали посао у недостатку ФМЛА захтева
Погрешно класификовање запосленог као кључног запосленика како би се избегло поновно враћање радника (ФМЛА омогућава послодавцима да одустану од враћања на посао ради враћања кључних запосленика под одређеним околностима.)

Послодавци који нису блиско упознати са законом (или који немају приступ правном савету) можда ни не знају да крше акт, или могу погрешно мислити да их он не обавезује. Истраживање Министарства рада утврдило је да 16% послодаваца обухваћених ФМЛА-ом или нису били сигурни да ли се закон односи на њих или су уверени да то није.

Надокнада радника и казне за послодавце

Ако истрага ВХД утврди да неки захтев има оправданост, погођени запослени има право на следеће, према америчкој адвокатској комори:

Изгубљене плате и бенефиције. Ова категорија укључује изгубљене плате, бонусе, бенефиције и друге надокнаде - плус камате - које се директно могу приписати кршењу ФМЛА-а, као што су зараде запослени примили до датума почетка одмора да нису проактивно раскинути..
Накнада за стварне трошкове настале током одмора. Ово се примењује ако запослени нису изгубили плату, накнаду или другу надокнаду као резултат кршења - на пример, ако је послодавац одбио захтев за дозволу за квалификовање или их није отпустио. Укључује све трошкове повезане са разлогом одсуства, попут трошкова за медицинску његу и залихе, до износа који је једнак плати од 12 недеља плус камате.
Правичан рељеф. Ако је повреда резултирала неповољним радњама, као што су отказ или отпуштање, запослени има право на потпуно враћање на радно место са једнаком или већом одговорношћу..
Накнаде адвоката. Накнаде које подносилац захтева настаје због правног поступка против послодавца, као што су адвокатске таксе и накнаде за вештаке, послодавац мора у целости да плати. Ово није неопходно у свим случајевима, јер се послодавац може сложити да подмири и плати потраживања без одласка на суд.

Завршна реч

Закони о раду и заштита радника су у релативно кратком периоду прешли дуг пут. Према Министарству рада, Сједињене Државе нису имале сталну савезну минималну плату до 1938. године. А дискриминација на основу пола, расе и других заштићених статуса озбиљно се није бавила све до 1960-их и 1970-их. Закони попут Закона о грађанским правима (1964.) и Закона о једнаким могућностима запошљавања (1972.) садржавали су одређену меру заштите историјски обесправљених радника.

Међутим, законски статути и агенције које их спроводе нису свевидеће или свемоћне. И иако запослени не треба аутоматски претпоставити да се на њих гледа као на једнократну робу, они сносе одговорност за разумевање закона који их штите и откривања могућих кршења. Иначе су ти закони само речи на папиру.

Да ли сте икада искористили Закон о породичном и лекарском одсуству?